Informatieplicht werkgever
Als de werkgever dat nog niet deed moet hij zijn nieuwe medewerkers schriftelijk informeren over:
- de duur en de voorwaarden van de proeftijd; daarbij mag de werkgever verwijzen naar de cao of wettelijke bepalingen;
- omvang vakantieverlof en toepasselijkheid overige verlofregelingen;
- de standplaats (werklocatie(s));
- een eventueel recht op een opleiding;
- de regels bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld welke opzegtermijn van toepassing is; verwijzing naar de cao en/of wettelijke bepalingen is voldoende;
- de samenstelling van het loon.
Als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, is de werkgever verplicht deze schade te vergoeden. Dat kan de werknemer via de rechter afdwingen.
Verplichte scholing is kosteloos
Opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie zijn voor rekening van de werkgever.
Hieronder valt volgens minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) bijvoorbeeld de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken, dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Mocht een werknemer onvoldoende beheersing hebben van de Engelse taal en de werkgever vindt dat het voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is, dan valt die scholing onder artikel 7:611a BW en dient de opleiding kosteloos te worden aangeboden.
Onder artikel 7:611a BW valt niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al moet beschikken om op grond een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. De omstandigheden van het geval bepalen of daarvan sprake is of niet.
Nevenwerkzaamheden
Een werknemer mag in beginsel ook voor een andere werkgever werken, buiten het werkrooster bij zijn werkgever. De werkgever mag dit alleen verbieden als hij een goede reden heeft om nevenactiviteiten te verbieden: de objectieve rechtvaardigingsgrond.
Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet worden getoetst of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden – anders dan bij het lichtere criterium “zwaarwegend bedrijfsbelang” – ook de belangen van de werknemer meegewogen.
Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is, dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.
Objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen zijn:
- overschrijding van de maximum arbeidstijden;
- gezondheid en veiligheid van de werknemer;
- de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- of het vermijden van belangenconflicten.
Voorspelbaar werkpatroon en arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemers informeren op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken. De werkgever moet er meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te maken. Dit heeft vooral gevolgen als de werkgever oproepkrachten in dienst heeft.
Daarnaast krijgt de werknemer op grond van dit wetsvoorstel het recht om een verzoek te doen tot een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden op grond van de Wet flexibel werken.
Een werknemer mag maximaal 1 keer per jaar hierom vragen (aanpassing Wet flexibel werken). De werkgever moet binnen een maand (dan wel 3 maanden in geval van een kleine werkgever) op een dergelijk verzoek reageren.
Als de werkgever niet binnen deze termijn reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Als de werkgever vervolgens niet conform dit verzoek handelt, kan de werknemer via de rechter naleving vorderen.
Betere rechtspositie arbeidsmigranten
Het doel van de richtlijn is het bevorderen van transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden, ook voor arbeidsmigranten.
De gegevens die de werkgever bij grensoverschrijdende detachering moet verstrekken worden uitgebreid, zodat ook in deze gevallen de werknemer duidelijkheid heeft over de voorwaarden waaronder werk wordt verricht. De implementatie van deze richtlijn verbetert volgens de minister zodoende de rechtspositie van alle werknemers in Nederland.
Neem contact op
Heb je vragen of wil je persoonlijk advies? Neem dan contact op met Adviseur Arbeidsrecht Albertje Pepping of Bedrijfsjurist Ingeborg de Vries.
Neem contact op
