Heb jij een werknemer die niet functioneert zoals het zou moeten? Dan mag je deze werknemer niet zomaar ontslaan. Je moet met jouw werknemer aan de slag om zijn functioneren te verbeteren. Het is dan niet voldoende om alleen een verbetertraject aan te bieden.
Als een werknemer niet goed functioneert, gelden er strikte voorwaarden voor ontslag. Een van die voorwaarden is dat je een verbetertraject aanbiedt. Waar moet je nog meer aan denken?
Je zal in de eerste plaats jouw werknemer tijdig moeten laten weten dat jij vindt dat zijn prestaties onder de maat zijn. Je dient door middel van documenten kunnen aantonen dat je dit hebt gedaan. Daarnaast moet uit deze documenten blijken dat jij jouw werknemer voldoende in de gelegenheid hebt gesteld om zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door middel van een verbetertraject. Als het verbetertraject niet slaagt, zal je moeten onderzoeken of er een andere passende functie in jouw onderneming voorhanden is. Pas daarna kunt je jouw werknemer eventueel ontslaan.
De invoering van de WAB biedt de werkgever wellicht meer mogelijkheden om te komen tot een gewenste ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer dient een werkgever de grond voor zijn verzoek goed en voldoende te onderbouwen. Sinds 2015 dient een ontbindingsgrond (de reden van het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst) op zichzelf voldragen te zijn. De grond dat een werknemer ‘enigszins’ disfunctioneert en ook ‘nog wat verwijtbaar handelt’ is niet voldoende. De wet kent een aantal limitatieve gronden voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Zo zijn er de volgende gronden:
Bij het invoeren van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) in januari 2020 is echter de zogenaamde i-grond geïntroduceerd en als nieuwe ontslaggrond toegevoegd:
Deze grond wordt de cumulatiegrond genoemd en maakt het mogelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen indien wegens de combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer ontslaggronden, van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met behulp van deze cumulatiegrond kan een arbeidsovereenkomst ook worden ontbonden als er geen sprake is van een aparte volledig voldragen ontslaggrond maar van twee of meer ‘niet voldragen ontslaggronden’. Deze cumulatiegrond mag echter niet worden ingezet als een restgrond maar moet zelf voldragen zijn en afzonderlijk onderbouwd worden. De combinatie van de beide afzonderlijke gronden moet namelijk een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.
N.B. Het toepassen van de i-grond leidt tot de mogelijkheid voor de rechter om aan de werknemer een extra vergoeding ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding toe te kennen
Inmiddels is in rechtspraak bepaald dat de i-grond zelfstandig moet worden toegelicht en niet enkel kan worden genoemd. De i-grond kan niet worden gebruikt als de bewijsvoering niet op orde is. Op 6 juli 2020 is voor de eerste maal een arbeidsovereenkomst ontbonden op basis van de i-grond. De rechter was van mening dat er voor ontbinding wegens disfunctioneren (de d-grond) niet voldoende grond was; voor wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) was naar het oordeel van de rechter sprake van een bijna voldragen grond. De cumulatie van beide (ieder afzonderlijk niet-voldragen gronden), dus de i-grond, volstond naar het oordeel van de rechtbank wel om over te gaan tot de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter maakte hierbij wel gebruik van zijn bevoegdheid om aan de werknemer een extra vergoeding toe te kennen van 50% van de voor de werknemer geldende transitievergoeding.
De nieuwe i-grond kan als cumulatiegrond dus (meer) mogelijkheden bieden voor een toewijzing van een ontbindingsverzoek; het duidelijk onderbouwen van de afzonderlijke gronden en de i-grond en het toelichten in de procedure is daarbij echter essentieel.
Sommige werkgevers denken dat het aanbieden van een verbetertraject al voldoende is om aan de voorwaarden te voldoen. Daar dacht het Gerechtshof Den Haag onlangs anders over. In die procedure wilde de werkgever een werkneemster vanwege disfunctioneren ontslaan. Tot dat moment was de werkneemster nog nooit op haar functioneren aangesproken. De werkgever pakte flink door en bood de werkneemster direct een vaststellingsovereenkomst aan. Toen de werkneemster zich ziek meldde, kreeg ze een verbetertraject aangeboden. Daar werd in de praktijk alleen geen echte invulling aan gegeven.
Het Gerechtshof vond dat de werkneemster niet tijdig en onvoldoende duidelijk op haar disfunctioneren was aangesproken. Ook waren er geen gespreksverslagen gemaakt en was er geen invulling gegeven aan het verbetertraject. De rechter vond deze handelwijze van de werkgever ernstig verwijtbaar en kende de werkneemster een billijke vergoeding van € 55.000 toe.
Als een van jouw werknemers niet goed functioneert, kun je het beste de volgende stappen nemen:
Valkuil: het functioneren moet ook in de verslagen als onvoldoende worden vastgelegd
Tip! Maak altijd gespreksverslagen en laat deze door jouw werknemer voor akkoord of gezien tekenen.
Valkuil: een valkuil kan zijn een bonus die kort geleden aan de werknemer is toegekend
Tip! Leg ook de evaluaties schriftelijk vast.
Let op! Denk er daarbij ook aan dat duidelijk is welke maatregelen er anders worden genomen, zoals herplaatsing of, als dat niet mogelijk is, ontslag
