Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Contractenreeks

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 contracten in 3 jaar. We gaan terug naar de situatie van vóór 2015 met meer flexibiliteit, wat veel werkgevers zullen toejuichen.
De pauze tussen een keten tijdelijke contracten kan per cao verkort worden van 6 naar 3 maanden, als sprake is van terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Deze maatregel is alleen interessant voor seizoenbedrijven.
Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
De oproepkracht krijgt na 12 maanden een aanbod voor een urenomvang, die minimaal gelijk is aan de gemiddelde urenomvang per maand in het voorafgaande jaar.

Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 naar 5 maanden. Het direct aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt voor werkgevers dus aantrekkelijker.

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Deze negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Dit zal vooral van belang zijn als de grond disfunctioneren of verwijtbaar handelen alleen niet voldoende kan worden onderbouwd, maar samen met bijvoorbeeld een aantoonbaar verstoorde arbeidsverhouding wel voldoende reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Als de kantonrechter besluit om op grond van cumulatie van gronden te ontbinden, kan aan de werknemer een extra vergoeding ter hoogte van een halve transitievergoeding worden toegekend bovenop de transitievergoeding.

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van hun contract bij ontslag of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst naar rato recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook bij een opzegging door de werkgever in de proeftijd. De huidige twee jaarstermijn voor een recht op de transitievergoeding wordt losgelaten. De prikkel voor het sluiten van een contractenreeks korter dan twee jaar komt te vervallen.
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd voor lange dienstverbanden (langer dan 10 jaar). ‘’Blijven zitten waar je zit’’ wordt niet langer extra beloond. Werknemers zullen eerder overstappen naar een nieuwe werkgever.
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving. De spagaat waarin kleine werkgevers nu soms zitten zal straks verleden tijd zijn.
Er komt een verruiming van de mogelijkheid scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. De payrollconstructie wordt hierdoor iets minder aantrekkelijk.

De WW-premie wordt voor werkgevers lager als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Dit is een belangrijke financiële prikkel voor werkgevers om meer vaste arbeidsovereenkomsten te sluiten.